Samozatrudnienie a prawo pracy

Należy zacząć od tego, że przede wszystkich w przepisach prawnych  - prawo pracy - brakuje definicji samozatrudnienia. Co utrudnia dookreślenie ram tej formy pracy. Jednak została przyjęta pewna ogólna definicja samozatrudnienia i jako taka funkcjonuje. Samozatrudnienie to jednoosobowa działalność gospodarcza prowadzona na własne ryzyko i rachunek oraz na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej. Jej właścicielem i twórcą jest osoba fizyczna, dalej rozumiana jako przedsiębiorca. Działalność gospodarcza. Mówi o niej art. 2 ustawy z 2 lipca 2004 r. Jest to działalność zarobkowa: usługowa, handlowa, wytwórcza, budowlana lub polegająca na poszukiwaniu, rozpoznawaniu i wydobywaniu kopalin ze złóż oraz na pobieraniu pożytków z rzeczy oraz z wartości niematerialnych i prawnych. Taka działalność prowadzona jest w sposób zorganizowany i ciągły oraz we własnym imieniu bez względu na jej efekt.

Prawa pracodawcy wobec pracownika

Jako pracodawca masz głównie obowiązki, których wykonania oprócz pracownika pilnuje kilkanaście instytucji państwowych. Ale masz również pewne prawa pracodawcy, co prawda nie wymienione wyraźnie. Przede wszystkim, bez względu na to, co twierdzą organizacje związkowe i organizacje pracownicze, masz prawo do zwolnienia pracownika, który Twoim zdaniem źle wykonuje swoje obowiązki. Jeśli jednak nie naruszył ciężko swoich obowiązków pracowniczych, zwalniaj pracowników z zachowaniem terminów wypowiedzenia. Jeśli nie widzisz powodu, aby zatrudniać w dalszym ciągu pracownika, który demoralizuje innych pracowników, poprzez ustawiczne drobne naruszenia dyscypliny albo od poniedziałku do piątku tkwi w depresji ledwo się ruszając - wypowiedz mu umowę o pracę. Unikniesz w ten sposób poważnych strat. Na wypowiedzeniu umowy o pracę powinieneś podać powód wypowiedzenia. Jeśli pracownik przyjdzie do pracy pijany, możesz go zwolnić bez wypowiedzenia, pod warunkiem jednak zdobycia dowodu jego nietrzeźwości. Masz prawo nakazać pracownikowi poddanie się badaniu - odmowa może zostać potraktowana również jako ciężkie naruszenie obowiązków. Bumelowanie również stanowi powód do zwolnienia bez wypowiedzenia.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika

Jeżeli w prowadzonej działalności gospodarczej chcemy zatrudnić pracowników musimy zastanowić się nad obowiązkami jakie będziemy musieli spełnić w związku z tym zdarzeniem. Te obowiązki pracodawcy zależeć będą m.in. od formy umowy na jaką zatrudnimy pracowników oraz od ich statusu społecznego. Należy również pamiętać, że przy niektórych formach opodatkowania występują limity bądź ściśle określone reguły związane z przyjęciem do pracy dodatkowych osób. Jeżeli przedsiębiorca rozlicza się na zasadzie karty podatkowej nie może zatrudniać osób na umowę o dzieło lub na umowę zlecenie. Może jedynie dokonać przyjęcia osoby na umowę o pracę. Dodatkowo takiemu podatnikowi przypisany jest limit zatrudnienia do 5 osób, a w określonych rodzajach działalności limit zatrudnienia wynosi 3 osoby. To na zatrudniającym spoczywa więcej formalności związanych z zatrudnieniem pracownika, w związku z czym niezbędnym jest zapoznanie się z przepisami dotyczącymi obowiązków przedsiębiorcy jako pracodawcy.

Czy pracownik ma prawo odejść bez wypowiedzenia?

Do rozwiązania umowy o pracę prawo ma nie tylko pracodawca. Istnieją bowiem takie sytuacje, kiedy pracownik może odejść z pracy bez uprzedzenia. Nieregularnie wypłacane pensje, narażanie pracownika na niebezpieczeństwo lub pogwałcenie jego praw do odpoczynku - to tylko nieliczne powody, przez które pracownik może odejść z pracy bez słowa. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania. Zgodnie z art. 55 § 1-3 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli: zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe; pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

O czym nie pisać w liście motywacyjnym?

Jak napisać prawidłowy list motywacyjny?. Nic więc dziwnego, że tak często, zamiast prawdziwego listu motywacyjnego spotyka się kopiowane z Internetu wzory z jedynie zmienionymi danymi kontaktowymi. Brak jasności tego, o czym w List Motywacyjny napisać, owocuje też wpisywaniem rzeczy niepotrzebnych, które jedynie zaciemniają odbiór tego, co w Liście Motywacyjnym chcemy przekazać. Jakich informacji w Liście Motywacyjnym nie umieszczać? 1. Informacja o miejscu znalezienia ogłoszenia Bardzo duża część Listów Motywacyjnych zaczyna się od słów – „w związku z Państwa ogłoszeniem, zamieszczonym w serwisie X, o rozpoczęciu rekrutacji na stanowisko Y, zgłaszam swoją kandydaturę”. Informacja o tym skąd wiemy o rekrutacji nie jest konieczna – nie mówi nic o nas (może poza tym, z jakich serwisów rekrutacyjnych korzystamy) i nie jest też potrzeba do szczęścia rekruterowi. Oczywiście, niekiedy prowadzone są badania skuteczności poszczególnych serwisów i miejsc informowania o wakatach – ale czy akurat Twój List Motywacyjny ma być źródłem tej wiedzy?Może jednak lepiej, by przekonał osobę rekrutującą o tym, że chce się z nami spotkać bezpośrednio. Umieszczanie informacji o miejscu zamieszczenia przez pracodawcę ogłoszenia jest jeszcze o tyle karkołomne, że zdarza się kandydatom pomylić i wpisać jako źródło serwis, w którym pracodawca nie umieszczał ogłoszenia. Taka pomyłka nie sprawi wprawdzie, że nasz List wyląduje w koszu, ale stawia pod znakiem zapytania to, czy jesteśmy uważni i dokładni w pracy.

Przedwstępna umowa o pracę

Zdarza się, że pracodawca zamierza zatrudnić konkretną osobę, ale z różnych powodów nie może podpisać z nią właściwej umowy o pracę. Dobrym rozwiązaniem w takiej sytuacji jest zawarcie umowy przedwstępnej, która daje gwarancję, że strony nie wycofają się ze złożonych obietnic. Umowa przedwstępna nie jest uregulowana w kodeksie pracy, ale strony przyszłego stosunku pracy mogą ją stosować na podstawie art. 389 i 390 kodeksu cywilnego. W myśl tych przepisów umowa przedwstępna jest umową, przez którą strony zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy w przyszłości. Umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia właściwego kontraktu, który ma zostać zawarty w przyszłości. W przypadku umowy przedwstępnej o pracę należy wskazać rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i datę jej rozpoczęcia.

Zarobki w okresie wypowiedzenia pracy

Przepisy prawa pracy nie regulują możliwości nieświadczenia pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia.  W związku z tym brak jest konkretnego przepisu prawa, który określałby szczegółowe zasady i warunki zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Szeroko natomiast w tym zakresie wypowiada się judykatura i doktryna prawa pracy. Zasadą jest, iż w zależności od okresu wypowiedzenia, pracownik w tym określonym ustawowo czasie świadczy pracę na rzecz pracodawcy na takich samych prawach i zasadach jak dotychczas. Jest jednak dopuszczalne, aby na mocy porozumienia zawartego między pracodawcą a pracownikiem ustalić, iż pracownik w okresie wypowiedzenia będzie zwolniony od świadczenia pracy, zachowując przy tym pełne prawo do wynagrodzenia za ten okres. Wypłata wynagrodzenia pracownikowi, mimo braku faktycznie świadczonej pracy jest w tym przypadku obligatoryjna. Możliwość zawarcia takiego porozumienia między stronami dopuścił Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 20.05.1998 r. (sygn. akt I PKN 137/98). Ponadto, możliwość zawarcia porozumienia między pracownikiem a pracodawcą wywieść można z ogólnej zasady swobody umów cywilnoprawnych, a sam art. 300 kodeksu pracy stanowi, iż w sprawach nieuregulowanych przepisami kodeksu stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W sytuacji, kiedy pracodawca wyraża zgodę na takie rozwiązanie, ważnym jest, aby takie porozumienie zostało zawarte przez strony na piśmie, co w wypadku sporu sądowego - będzie doskonałym dowodem na wykazanie przez pracownika, iż takie porozumienie z pracodawcą rzeczywiście zawarł. Należy unikać jedynie ustnych ustaleń w tym zakresie. Wskazać należy, iż decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy i jego dobrej woli. Są przypadki, kiedy pracodawcy nie zależy już na świadczeniu pracy przez danego pracownika w okresie wypowiedzenia np. ze względu na utratę zaufania w stosunku do pracownika i takie rozwiązanie jest dla niego korzystniejsze. Natomiast w przypadku odmowy pracownik zobowiązany jest do pracy przez cały okres wypowiedzenia.

Praca w godzinach nadliczbowych

Dzień wolny a może wypłata dodatkowego wynagrodzenia – co należy się pracownikowi wykonującemu obowiązki służbowe w dniu wolnym od pracy? Wbrew pozorom odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Praca w godzinach nadliczbowych, co do zasady łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem. Ma miejsce wtedy, gdy jest realizowana ponad obowiązujące zatrudnionego normy czasu pracy, albo gdy obowiązki wykonywane są ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Jest ona dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. Z powyższego wynika, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej norm dobowych, czy też przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeśli zatrudniony pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, jego norma czasu pracy, tj. górna granica czasu, w którym pozostaje on do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby pracowniczej oraz tygodnia pracy, wynosi odpowiednio 8 i 40 godzin. W związku z tym, osoba zatrudniona w podstawowym czasie pracy będzie wykonywała ją w godzinach nadliczbowych, jeśli będzie pracowała powyżej 8 godzin w ciągu doby pracowniczej (dobowe godziny nadliczbowe) oraz powyżej 40 godzin w tygodniu (tygodniowe godziny nadliczbowe). Warto też mieć na uwadze, że praca w godzinach nadliczbowych ma charakter wyjątkowy, a powyższy katalog sytuacji wynikający z art. 151 § 1 k.p., w których może być podejmowana przez pracownika, ma charakter zamknięty. Praca w nadgodzinach wiąże się również z dodatkowym wynagrodzeniem dla pracownika. Zgodnie z art. 1511 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje mu wynagrodzenie składające się z dwóch elementów: - normalnego wynagrodzenia za pracę, - dodatku za pracę w nadgodzinach.

Jak motywować siebie do pracy?

Polacy co roku podejmują postanowienia noworoczne, ale błyskawicznie z nich rezygnują. Ich motywacja do pracy okazuje się chwilowa. Czy można ją wyćwiczyć? Każdy chyba doświadczył ekscytacji i mobilizacji związanej z planowaniem ciekawych lub ambitnych przedsięwzięć i euforii, jaką daje osiągnięcie takiego celu, ale i poczucia zniechęcenia, braku wiary w powodzenie rozpoczętego zadania, odkładania na później. Taka jest natura motywacji, przychodzi i odchodzi falami. Spadki motywacji są czymś naturalnym. Nasz organizm nie wytrzymałby poziomu pobudzenia pozwalającego stale działać na najwyższych obrotach. Sytuacje zawodowe często jednak wymagają umiejętności przełamywania własnego zniechęcenia. Musimy dostarczać wyniki na równomiernym poziomie, podejmować trudne decyzje, dbać o motywację podwładnych czy współpracowników, podczas gdy sami nie jesteśmy "na fali". Dlatego zdolność motywowania siebie staje się jednym z kluczowych warunków skutecznego działania i osiągania sukcesów. Skąd zatem czerpać energię do działania nawet w trudnych sytuacjach? I jak utrzymać jej wysoki poziom aż do osiągnięcia celu? Najważniejszy jest początek. Należy rozumieć go jednak nieco szerzej niż zrobienie pierwszego kroku. Początek treningu samomotywacji powinniśmy zaplanować na minimum dwadzieścia dni. Średnio tyle czasu potrzebujemy, aby nowa czynność stała się nawykiem. Po tym czasie przestajemy walczyć ze sobą każdego dnia, np. wstając o świcie i zakładając buty do biegania. Nawyk staje się przyzwyczajeniem, naturalnym działaniem, a potem charakterem. Większość postanowień noworocznych nie przechodzi próby dwudziestu dni.

Nielubiana praca przedstawiciela handlowego

     Przedstawiciel handlowy - ciekawa i nieciekawa praca. Pracodawca rozwija działalność gospodarczą i chce zatrudnić przedstawicieli handlowych. Czy dopuszczalne jest w umowie o pracę określenie miejsca pracy jako cały kraj? Art. 29 par. 1 pkt 2 k.p. wymienia miejsce wykonywania obowiązków jako jeden z istotnych elementów umowy o pracę.
Nie określa jednak sposobu jego ustalania ani też nie wymaga, by strony uzgodniły jedno stałe miejsce jej świadczenia.
Ogólnie pod tym pojęciem rozumie się jednostkę przestrzeni, w której pracownik stale świadczy pracę. Sąd Najwyższy zauważył, że miejscem wykonywania obowiązków nie musi być lokal ani pomieszczenie mające stały adres. Praca, której przedmiotem jest np. pozyskiwanie klientów lub akwizycja, wykonywana będzie w różnych miejscach, a jej istotą jest nieustanne przemieszczanie się pracownika na pewnym obszarze. Miejsce jej świadczenia, jeżeli uzasadnia to rodzaj zadań, może zatem obejmować pewną zamkniętą przestrzeń poza granicami administracyjnymi jednej miejscowości. Można więc przyjąć, że w przypadku niektórych pracowników mobilnych (np. kierowcy, przedstawiciele handlowi) miejsce ich pracy można określić jako pewien określony obszar.